BOLOGNA – La valutazione delle competenze lavorative ha lo scopo di riconoscere, misurare e valorizzare il proprio team diventando una vera e propria priorità. Con dati affidabili, diverse modalità di valutazione e criteri condivisi si possono prendere decisioni consapevoli su assunzioni, percorsi di carriera e formazione.
L’obiettivo è triplice: si lavora per migliorare le performance individuali, sostenere decisioni HR e indirizzare investimenti formativi. Se questa attività avviene in modo trasparente e continua si parla di valutazione delle competenze lavorative integrata nei cicli di performance. Tramite software speciale si creano quiz a punti per valutare le skill e intervenire con corsi di formazione interni o una selezione del personale più accurata.
Cosa si intende per valutazione delle competenze
La valutazione delle competenze è uno dei metodi più importanti per verificare, dati alla mano, abilità, conoscenze e comportamenti che possono risultare essenziali per un ruolo. È frequente che siano gli HR a creare questi test e utilizzarli per fare selezione per valutare il personale. I criteri di valutazione, le metriche e le regole vengono stabiliti da ogni azienda e si ottiene un dato numerico attraverso quiz, prove pratiche, portfolio e feedback strutturati.
Perché conviene alle aziende
Sono tanti i motivi che rendono la valutazione delle competenze aziendali un supporto utile:
– Si riducono i rischi di mismatch tra persone e ruoli;
– L’onboarding si velocizza;
– I passaggi di carriera sono equi;
– Aumenta l’engagement;
– Si pianifica il reskilling.
Quali metodi di valutazione delle competenze utilizzare
Ogni settore e campo di lavoro ha un metodo più congeniale; insomma, non ne esiste uno migliore su tutti gli altri ma è chiaro che per individuare quello più adatto agli obiettivi da raggiungere è importante.
Tra i più diffusi ci sono i test di conoscenza a risposta multipla, con formato vero o falso o esercizi con correzione automatica. Non mancano però le prove pratiche e le simulazioni tramite finti ticket tecnici, role play o coding challenge.
Non meno rilevante il portfolio che funziona come una raccolta reale di esempi concreti e progetti creativi o tecnici di cui il lavoratore si è occupato. E per risultati più misurabili? Entrano in gioco i KPI.
Devi anche sapere che la valutazione delle competenze lavorative ci aiuta nell’analizzare i comportamenti dello staff e le loro competenze così da guidarli verso percorsi di crescita mirati.
Come valutare le competenze con oggettività
Non si può valutare una persona con un impatto puramente personale ed emotivo, servono criteri per la valutazione misurabili, chiari e condivisi. Alcuni esempi? La matrice ruolo-competenza-comportamenti che si può etichettare con votazioni da basso a esperto.
C’è poi la scala ancorate dove ogni punteggio ha esempi concreti di comportamento e aiutano nella valutazione delle skill durante la calibrazione. Si fanno verifiche per la valutazione con controlli qualità e audit HR ed è anche importante la cadenza con momenti trimestrali o annuali per una valutazione completa e piani di crescita legati alla retribuzione ma non solo.
Modelli e strategie di valutazione delle competenze
Oggi è difficile gestire tutto con fogli di calcolo ma dalla tua hai gli strumenti per la valutazione delle competenze più usati e quando preferirli:
– LMS e quiz engine. Ottimi per test standardizzati, tracciamento dei punteggi, report per team e individuo;
– Piattaforme che lavorano a 360°. Con invio automatico di schede a valutatori multipli, anonimizzazione e report comparativi;
– ATS + skill taxonomy. In selezione, collega vacancy e sistema di valutazione delle competenze per screening coerenti;
– Talent & performance suite. Mappatura skill, definizione di gap, suggerimenti di learning path e mobilità interna.
Quali errori evitare nella valutazione delle competenze professionali
Quando si prova a mettersi in gioco e si fanno cose pratiche l’errore è dietro l’angolo ma in questo caso quali si possono evitare?
Sicuramente il primo, e forse il più diffuso, è puntare tutto su un unico metodo. Altrettanto rischioso l’utilizzo di scale gerarchiche, perché senza ancore comportamentali cresce troppo la soggettività.
Altro scivolone diffuso è comunicare poco: chiarire scopi, regole di privacy, tempistiche e benefici riduce ansie e migliora la qualità delle risposte.
Ora conosci ciò che c’è da sapere, dai vantaggi dell’attività agli strumenti più utili per metterla in pratica.
