Donne ai vertici in azienda: segnali positivi non solo dalle multinazionali

Esempi di buone pratiche nostrane in un’azienda… a netta prevalenza di dipendenti uomini

Partiamo dai numeri. L’Italia in Europa

In Italia solo il 18% delle posizioni regolate da un contratto da dirigente è occupato da donne, una
percentuale che negli ultimi 10 anni è cresciuta di appena dello 0,3%. E proprio nei ruoli
manageriali emergono le maggiori differenze di retribuzione di genere. È quanto emerge da uno
studio sulle politiche di uguaglianza di genere sulla leadership femminile, realizzato
dall’Osservatorio mercato del lavoro e competenze manageriali di 4.Manager 1 , presentato a
dicembre scorso e basato su fonti diverse: dati della community ‘Think4WomenManagerNetwork’; dati provenienti da 1.336 imprese italiane in relazione all’invio dei rapporti periodici sulla situazione del personale maschile e femminile nel biennio 2018-2019; analisi degli strumenti di comunicazione digitale di 10.000 imprese; analisi delle best practices aziendali di 640 imprese, di cui 500 sono aderenti alla Carta per le pari opportunità. 

Lo studio illustra la situazione del gender gap sul mercato del lavoro italiano, con una particolare
attenzione ai livelli manageriali, anche alla luce di un confronto con l’Europa e dell’evoluzione
registrata a seguito della pandemia  Covid . Tra il 1977 e il 2018 in Italia il tasso di occupazione
femminile è aumentato di 16 punti percentuali (dal 33,5 al 49,5). L’Italia ha progredito verso la
parità di genere a un ritmo più sostenuto rispetto a molti Stati membri, ma è ancora al 14° posto
e, se si osserva la velocità di progressione degli indicatori, di questo passo occorreranno più̀ di 60
anni per conseguire la piena parità di genere. Sul tasso di occupazione equivalente a tempo pieno,
l’Italia avrebbe un punteggio pari a 31, contro il 59 della Svezia e il 41 della media europea,
permanendo nel nostro Paese problematiche locali e culturali.

L’Eurobarometro rileva che la promozione dell’uguaglianza di genere è fondamentale soltanto per
circa un quarto degli italiani, rispetto al 54% a livello europeo, all’84% degli svedesi e al 72% degli
spagnoli. Lo studio evidenzia inoltre diverse dimensioni legate al gap retributivo relative ad
esempio all’impatto della maternità, dove la perdita reddituale delle donne occupate è del 35%
nei due anni che seguono il parto e del 10% negli anni successivi, e alla minore presenza femminile
nei settori a maggiore remunerazione, (tecnologia, ingegneria, finanza, ecc). Inoltre, l’effetto
pandemia ha determinato un rischio di fuoriuscita dal mercato del lavoro di quasi 2 volte più alto
per le donne rispetto alla controparte maschile, anche a causa della difficoltà di conciliare i carichi
lavorativi e familiari 2 . Siamo quindi, in generale, ancora lontani dal riconoscimento del talento
femminile. Come ricorda da ultimo il Censis, le donne lavorano meno e soprattutto sono meno
valorizzate sul posto di lavoro: il loro talento è dunque mortificato, con conseguenze che pesano
sul loro vissuto, ma anche sull’intera società, che si trova a dover fare a meno di risorse preziose.
“Non si tratta, infatti, di aiutare le donne. Si tratta di aiutare il mondo attraverso le donne” 3 ,
riconsiderando l’apporto che la componente femminile della popolazione può dare allo sviluppo
economico e sociale del Paese.

Un cambio di passo necessario

Le cose non cambieranno da sole: la leadership femminile potrà progredire solo attivando
simultaneamente più strumenti e più attori (individui, aziende e istituzioni) almeno in tre direzioni:
strutture e strumenti di supporto alle famiglie, politiche di gestione delle risorse improntate su
logiche meritocratiche, un cambiamento radicale nella mentalità e nei comportamenti collettivi.

Le aziende sarebbero le prime beneficiarie di un management più equamente distribuito, sia in
termini di performance organizzativa sia di risultati economici e per questo dovrebbero attivarsi
per prime per avviare iniziative e programmi mirati a una maggiore “gender neutrality”. È stato
stimato che le aziende con un mix di genere elevato ottengono infatti performance organizzative
migliori e performance economiche superiori, con un ROE superiore del 10% rispetto alla media di
settore e un EBIT quasi doppio. Inoltre, anche per quanto riguarda la conciliazione famiglia e
carriera le imprese possono fare molto: in un momento di vincoli della spesa pubblica,
promuovere internamente la promozione di politiche di conciliazione apporterebbe benefici alle
aziende stesse: attrarre e trattenere i migliori talenti, limitare il turnover, migliorare il clima
aziendale e il benessere dei dipendenti, ridurre l’assenteismo. Con conseguenze tangibili sulla
crescita della produttività.

Il Gruppo Mascio e la sua leadership rosa

In uno scenario non così confortante per le tante donne formate e competenti che aspirano ad
occupare una posizione apicale in azienda, il Gruppo Mascio (www.mascio.it), che si occupa di
trasporto pesante su gomma per l’edilizia e le Grandi Opere, un ambito decisamente “maschile”
nell’immaginario comune, ha invece proprio le donne, dodici ad ora, a presidiare i settori-chiave
dell’azienda: risorse umane, qualità, sicurezza, gestione strategica e finanziaria. Ne abbiamo
incontrate due, Antonella e Paola Mascio, rispettivamente HR Manager Antonella e
Amministratore Unico di Mascio Holding Paola, per capire quale sia stato il percorso che le ha
condotte a ricoprire il ruolo, i rapporti con il management maschile e i dipendenti e anche quale
ritengono sia il loro apporto a quel mix di competenze, attitudini e mentalità – femminili e maschili
– capace di far crescere un’azienda moderna e sostenibile come questa.

Intanto, se è vero il dato che a fine 2018 il Sud registrava un’occupazione del 32% delle donne
meridionali contro il 60% delle donne del Nord, che si andava ad affiancare ad un fenomeno di
‘segregazione’, nell’istruzione e nel lavoro rendendo più complessa per le donne la possibilità di
cambiare ambito lavorativo, queste donne molisane, trapiantate nella provincia di Bergamo con la
loro azienda, costituiscono per preparazione, competenza, percorso di crescita e visione la
dimostrazione che cambiare si può. Anzi, si deve.

Una lunga esperienza lavorativa all’estero per Antonella prima di rientrare in azienda, una carriera
tutta interna per Paola, una vision comune: quella di conquistare un equilibrio tra il
raggiungimento degli obiettivi di performance produttiva ed economica aziendale e il benessere
dei dipendenti e delle loro famiglie, per incidere così, positivamente, sulla porzione di società in
cui l’azienda opera. Creare un’azienda sana, portare anche ad un cambiamento culturale, con la
costruzione di un nuovo modello industriale in cui tutti contribuiscono. E il desiderio di far
conoscere meglio – far vedere con un’altra luce – un mondo, quello dell’edilizia, del movimento
terra e del trasporto industriale, considerato decisamente “maschile”, e nel quale viceversa si
aprono sbocchi lavorativi anche per le donne, non solo nell’organizzazione e nella logistica, ma
anche, perché no, negli ambiti dell’officina e della guida dei mezzi.

Dal racconto delle due manager sono emersi alcuni concetti-chiave. La flessibilità, intanto, parola
d’ordine del nuovo mondo del lavoro che si va configurando, è anche una delle linee-guida nel
rapporto con i dipendenti come da loro impostato. Non solo nei confronti delle collaboratrici
femminili perché possano fruire di un giusto rapporto tra carichi familiari e lavorativi, ma anche
verso i dipendenti uomini, spesso fuori sede, lontani dalle loro famiglie, cui si assicura ogni
appoggio perché possano godere appieno dell’opportunità lavorativa che gli viene offerta. Ove possibile, l’idea è anche quella di favorire lo smart working. L’attenzione ai più giovani, al loro
desiderio di formare una famiglia, è egualmente oggetto di cura, con il progetto di un asilo nido
interno, normalmente presente in aziende molto più strutturate.

L’idea di base è quella che la famiglia sia per tutti un arricchimento e in nessun caso diventare un elemento penalizzante.

Difficoltà nel conciliare gli impegni di cura e il lavoro intenso dei vertici le hanno incontrate anche
le due manager naturalmente, superate grazie alla collaborazione – altra parola-chiave insieme ad
organizzazione – ottenuta prima in famiglia e poi in azienda. Un mondo maschile nel quale si è
lavorato per la creazione di un clima di reciprochi buoni comportamenti, superando i pregiudizi
verso le donne e le loro abilità in certi campi, che hanno sorpreso soprattutto Antonella Mascio.
All’avanguardia nell’innovazione, la tecnologia è parte integrante del processo industriale del
Gruppo. Anche qui, spiega Antonella Mascio, non deve però essere trascurato il fattore-umano.
Tecnologia in aiuto degli addetti, per risparmiare tempo, limitare gli errori, garantire la sicurezza,
non in sostituzione. In questo senso ogni opportunità di implementazione tecnologica viene
perseguita e assecondata, anche con la messa in campo di notevoli investimenti.

Entrambe si sono ispirate a qualcuno, anzi a qualcuna, nel loro lavoro. Antonella Mascio alle
donne musulmane con le quali ha lavorato in Belgio, donne che quotidianamente superano
ostacoli che in occidente le donne nemmeno immaginano. Paola si è ispirata a Chiara Capobianco,
una donna che si è affermata con successo nel campo dell’avvocatura, di cui ammira le doti. Su
tutto, la soddisfazione di aver apportato quotidianamente un contributo di valore alla creazione di
un team vincente quale quello della loro impresa, in una mescola – termine rubato proprio
all’edilizia – di competenze e approcci maschili e femminili, in egual misura necessari.